Цагийн ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ хийдэггүй, цалингаа цагт нь олгодоггүй, бага насны хүүхэдтэй эцэг, эхэд ажиллах боломж хомс гээд манай улсад хөдөлмөрийн зах зээл тойрсон бэрхшээл их. Ажичид ч ажил олгогчид ч ийн түмэн асуудалтай нүүр тулсаар ирсэн нь эрх зүйн зохицуулалттай холбоотой. Уг нь амьдралын суурь харилцааг зохицуулдаг учир Хөдөлмөрийн тухай хууль нэн чухал эрх зүйн акт. Гэвч уг хуулийг 1999 онд баталснаас хойш нэг ч удаа шинэчлээгүй бөгөөд энэ нь зах зээлийн нийгэмд үйлчлэхэд хүндрэлтэй, албан бус хөдөлмөр эрхлэгчдийн хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулж чаддаггүй зэрэг олон сөрөг талтай байв. Түүнчлэн хамрах хүрээ нь хязгаарлагдмал, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас хойших харилцааг л зохицуулдаг гэдгээрээ учир дутагдалтай байсан юм. Тэгвэл 20 гаруй жилийн турш гажаа, гацаатай байсан ч “салхи оруулаагүй” тус хуулийг өнгөрсөн жил шинэчлэв. Улмаар 2022 оны нэгдүгээр сараас мөрдөж эхэлсэн юм. Багагүй хугацаанд “дээлээ солиогүй” хуулийн шинэчлэлийн хэрэгжилтийн талаар болон тус хуулийн онцлох заалтуудын мэдээллийг хүргэж байна.
Хуулийг шинэчилснээр ямар өөрчлөлт бий болов
- Хуулийн суурь зарчмууд болох үл ялгаварлан гадуурхах, шударга байх, дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтыг хориглох, нийгмийн түншлэлийг хангах зохицуулалтуудыг тодорхой болгож өгсөн байна. Хуулийн 5, 6, 7, 8-р зүйлүүдэд ажлын байранд аливаа хэлбэрийн ялгаварлан гадуурхалт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтыг хориглож, түүнээс урьдчилан сэргийлэх, гомдол гаргах, шийдвэрлэх процессыг тодорхой тусгасан.
- Ажил олгогч онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилтантай харилцан тохиролцож үйлдвэрлэл, бизнесийнхээ нууцыг хамгаалах зорилгоор хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсноос хойш нэг жил хүртэлх хугацаанд шууд өрсөлдөгч аж ахуйн нэгж, байгууллага, хувь хүнд ажиллах эсхүл ажилтан өөрөө шууд өрсөлдөх үйл ажиллагаа эрхлэхгүй байх үүргийг хүлээлгэсэн байна
- Ажилтанд түүний цалин хөлс, хуулийн дагуу хийсэн суутгал зэрэг цалин хөлсний талаарх мэдээллийг сар бүр өгч байхаар ажил олгогчид үүрэг хуулийн долдугаар бүлэгт тусгаж өгсөн бөгөөд ажилтны ажлын цагийн дээд хязгаарыг тогтоож өгсөн. Ингэснээр ажилтан нь ажил, амьдралын тэнцвэртэй байдлаа хадгалах нөхцөл бүрдэнэ гэж үзжээ.
- Шөнийн цагаар ажилласан ажилтныг нөхөж амраагаагүй бол түүний цалин хөлсийг хуучин 1,15 дахин нэмэгдүүлж байсан бол 1,2 болгож нэмэгдүүлсэн байна.
- Жирэмсэн эмэгтэй, 3 хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилтанг өөрөө зөвшөөрөөгүй бол амралтын өдөр, нийтээр тэмдэглэх баяр ёслолын өдөр, шөнийн цагаар болон илүү цагаар ажиллуулах, томилолтоор явуулахыг хориглох заалт орсон байна.
- Хуулийн 137.5-д “Эцэгт шинээр төрсөн хүүхдээ асрахад нь зориулан ажлын 10-аас доошгүй өдрийн чөлөөг ажил олгогч олгож, тухайн хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговор олгоно” аавын амралтыг бий болгожээ.
Хэрэгжилт хүлээлтэд хүрсэн эсэх
Тус хууль нь төдийлэн хөрсөн дээр буухгүй байгааг хөдөлмөр эрхлэгчид онцолж байна. Тухайлбал, хуульд ажилтанд түүний цалин хөлс, хуулийн дагуу хийсэн суутгал зэрэг цалин хөлсний талаарх мэдээллийг сар бүр өгч байхаар ажил олгогчид үүрэг хуулийн долдугаар бүлэгт тусгаж өгсөн бөгөөд ажилтны ажлын цагийн дээд хязгаарыг тогтоож өгсөн юм. Ингэснээр ажилтан нь ажил, амьдралын тэнцвэртэй байдлаа хадгалах нөхцөл бүрдэнэ гэж үзжээ. Гэвч хуулийн хэрэгжилт хангалтгүй байгаа бөгөөд ихэнх байгууллагын алба хаагчид оны өмнө хэрэгжиж байсан хөдөлмөрийн гэрээ, нөхцөлөөрөө л өнөө хэр нь алба хашиж байгаа талаараа мэдээлсэн юм. Бидэнд энэ талаар нэр бүхий хувийн хэвшлийн ААН-ын алба хаагч иргэн Н мэдээлэл өгсөн юм. Тэрээр “Хөдөлмөрийн тухай хууль шинэчлэгдсэн талаар мэдээлэлгүй байгаа. Оны өмнө ажиллаж байсан нөхцөлөөрөө л ажлаа хийж байна. Манай байгууллага цалингийн задаргаа буюу мэдээллийг өгдөггүй байсан. Одоо ч өгөхгүй л байгаа. Бид ч шаарддаггүй. Ажил олгогч ч өгнө гэдэггүй. Анхнаасаа ингэж ирсэн болохоор аль аль нь анхаардаггүй байх. Илүү цагийн хувьд цалин бодогддоггүй. Гэхдээ шөнө, орой сууж ажилласан бол дараа нь нөхөж амардаг” гэсэн юм. Хөдөлмөрийн тухай хууль шинэчлэгдсэнээр хөдөлмөрийн нөхцөл нь сайжирч, өөрчлөгдсөн эсэхийг хэд хэдэн эх сурвалжаас тодруулахад ихэнх нь дээрхтэй ижил хариу хэлж байлаа.
Түүнчлэн хуульд жирэмсэн эмэгтэй, 3 хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилтанг өөрөө зөвшөөрөөгүй бол амралтын өдөр, нийтээр тэмдэглэх баяр ёслолын өдөр, шөнийн цагаар болон илүү цагаар ажиллуулах, томилолтоор явуулахыг хориглоно гэж тусгасан байна. Гэвч дээрхийн адил мөн л хэрэгжилт нь хангалттай биш байна. Ажилчид хуулийн талаар ойлголттой байсан ч ажил олгогчид шаардлага, хүсэлт тавих тал дээр учир дутагдалтай байдаг аж.
Хуулийн хэрэгжилтэд хамгийн их дөнгө болж буй нэг хүчин зүйл нь иргэдийн эрх зүйн мэдлэг. Хүмүүсийн олонх нь хуулийн зохицуулалт сайжирч, эрхийг нь илүү өрнөн хүрээнд тусгасан тухай ойлголтгүй байгаагийн улмаас шаардлага, хяналт тавьж чадахгүй байна.
Энэ талаар ХНХ-ын сайд А.Ариунзаяагаас тодруулахад “Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулга энэ оны нэгдүгээр сарын 1-нээс хэрэгжиж эхэлсэн. Улмаар тус хуулийн хөдөлмөрийн шинэ харилцаа орсон. Тухайлбал, бүтэн цагийн ажлаас гадна гэрээсээ буюу зайнаас ажиллах, цагаар ажиллах боломжийг хуулинд тусгасан. Ингэснээр бага насны хүүхэдтэй ээжүүд ажил олгогчтойгоо тохироод, гэрээ ажиллах боломжтой гэсэн үг. Мөн хүүхдээ төрүүлсний дараа ажилд орж буй ээжүүдэд тусгайлсан сургалт явуулах нь ажил олгогчийн үүрэг гэдгийг тусгаж өгсөн. Түүнчлэн бага насны хүүхэдтэй ээжүүдийг илүү цагаар ажиллуулах, баяр ёслолын өдөр ажиллуулах болон томилолтод явуулахыг хориглосон. Хуулийн шинэчлэлийг олон нийтэд таниулах нь хэрэгжилтэд чухал ач холбогдолтой. Тиймээс хуулийн шинэчлэлийг олон нийтэд таниулахыг зорьж байгаа” гэсэн мэдээлэл өгсөн юм.
Юуг мэдвэл зохих вэ?
Дээрх хэлсэнчлэн Хөдөлмөрийн тухайн хууль шинэчлэгдсэнээр хөдөлмөр эрхлэгчдэд олон эрх бий болсон. Тиймээс иргэд эрхийнхээ талаар ойлголттой байх нь хөдөлмөрөө үнэлүүлж, хөдөлмөр эрхлэх нөхцөл боломжоо сайжруулахад дэм болно. Тиймээс шинэчилсэн хуулинд тусгагдсан ямар заалтыг мэдэх шаардлагатайг хүргэж байна.
Сахилга, шийтгэлийн зохицуулалтыг шинэчлэв
Ажил олгогч буюу түүнээс эрх олгосон удирдах ажилтан нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, бусад дотоод хэм хэмжээг зөрчсөн ажилтанд доор дурдсан хэлбэрийн сахилгын шийтгэлийг үе шаттайгаар ногдуулна. Өмнөх хуульд нэгдүгээрт, сануулах, Хоёрдугаарт, үндсэн цалинг зургаан сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах, Гуравдугаарт, ажлаас чөлөөлөх заалт байсан.
Харин шинэ хуульд:
- Хамт олонд хэлэхгүй хаалттай сануулах
- Хамт олны дунд нээлттэй сануулах
- Үндсэн цалинг гурван сар хүртэлх хугацаагаар 20 хүртэлх хувиар бууруулах
- Албан тушаал бууруулах
- Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахаар тусгажээ.
Сахилгын арга хэмжээний дээрх таван заалтыг заавал үе шат дараалан биш, ажил олгогч өөрөө сонгож хэрэглэж болно. Ажил олгогч нь ажилтны зөрчилд тохирсон сахилгын шийтгэл оногдуулна.
Туслах малчин, гэрийн үйлчлэгчтэй хөдөлмөрийн гэрээ хийнэ
Туслах малчин, гэрийн үйлчлэгч зэрэг хөдөлмөрийн харилцааг бусад ажилтны нэгэн адил хөдөлмөрийн харилцааны үндсэн эрх эдэлж, үүрэг хүлээдэг байхаар тусгасан. Хэрэв эзэн малчин, ажил олгогч нь зөвшөөрөхгүй эсвэл хуулийн зохицуулалтыг мэдэхгүй гэвэл сум дүүргийн хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн ажилтанд хандаж, гэрээ хийлгэх боломжтой юм байна.
Энэ талаар ХНХЯ-ны Хөдөлмөрийн харилцаа, цалин хөлсний хэлтсийн ахлах байцаагч Ш.Маяа “Туслах малчин, гэрийн үйлчлэгч зэрэг алба хаагчидтай хөдөлмөрийн гэрээ хийхийг хуулиар шаардаж байгаа. Хэрэв ажил олгогч хүлээн зөвшөөрөөгүй тохиолдолд харьяа газрынхаа хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн ажилтанд хандаж, гэрээ хийлгэх боломжтой” гэв.