Xөдөлмөрийн мөлжлөгийг ойшоодоггүй орон

Шулуухандаа монголчууд хөдөлмөрийн мөлжлөг гэдгийг тэгтэл их юманд тооцдоггүй ард түмэн. Эртнээсээ мөлжлөг гэдгийг эд мөнгө шулах, хүүлэх, хонжихтой л холбож ойлгож ирснээс бус, биеийн хөдөлмөрөө хэн нэгэнд монжуулах, мөлжүүлэх гэдгийг ойшоож байсангүй. Осолгүй л боол бишээс хойш хэн нэгэнд зарцлагдах нь жам ёс, аж төрөхийн аргагүй байдал гэж үзэж, оногдсон тавиландаа үг дуугүй захирагдаж ирсэн. Баяны хаяанд бор гэрээ барьж, идэшний ганц бор халзан төлөг өгснийх нь хариуд бүтэн жил, бүр цаашлаад насаараа барлаг зарц, хамжлаг ард гэх нэртэй явсан тэдэнд хөдөлмөрийн мөлжлөг гээчийн тухай хэн ч хэлэхсэн билээ. Хөмөрсөн тогоон дотор аж төрж байлаа, тэгэхэд.

Харин одоо цаг өөр болж, монголчууд хөмөрсөн тогоон дороосоо гарч, хүн төрөлхтөнтэй нэгэн хөнжил нөмрөх болж. Хөөргөө наймаалцахдаа тохирсон үнэ өртөг авч өгөлцдөг  шигээ хөдөлмөрөө ч мөн шударгаар тооцуулж, үнэлүүлэх эрхтэй гэдгээ эрхбиш ойлгосон цаг үе. Гэвч хөдөлмөрийн мөлжлөгийн талаар тэгтэл бүрэн дүүрэн сэхээрч, гэгээрчихээгүй л байна. Энүүхэндээ гэхэд, дийлэнх маань хөдөлмөрийн мөлжлөг гэдгийг зөвхөн албадан хөдөлмөр, хүүхдийн хөдөлмөрийн тэвчишгүй хэлбэрүүд, эсвэл бэлгийн мөлжлөг зэргээр л төсөөлөн ойлгодог. Бусад хэлбэрийг мэдэхгүй, мэдсэн ч ойшоохгүй.

Тэгвэл монголчууд одоо хүртэл нийтээрээ хөдөлмөрийн мөлжлөгт өртсөөр буйг нотлохын тулд хөдөлмөрийн мөлжлөгт юу, юу багтдагийг эхлээд тодорхойлъё. Хөдөлмөрийн мөлжлөгт мэдээж хөдөлмөрийн хүнд нөхцөлийг санал болгохоос гадна хувь хүмүүс, нийгэм, эдийн засаг, ёс суртахуун, бие бялдар, оюун санааны олон асуудал багтдаг. Муу цалин ч үүнд багтана.

Нэг ташаа ойлголт байдаг нь “Хоёр тал харилцан тохиролцсон, эсвэл хөдөлмөрийн гэрээ хийсэн л бол тэнд хөдөлмөрийн мөлжлөг гэх ойлголт байхгүй” хэмээх үзэл юм. Үнэндээ хөдөлмөрийн гэрээний дор ч хөдөлмөрийн мөлжлөг явагдах боломжтой. Энэ нь ажил олгогч, ажилтан хоёрын тэгш бус байдлын тухай яриа бөгөөд талуудын зөвхөн нэг нь л хийсэн ажлынхаа ихэнх ашгийг хүртдэг бол энэ нь боломжтой гэсэн үг. Үүнд саяхан олонд ил болсон “B” продакшны 90:10 хувийн гэрээг жишээ болгон эш татаж болж байна. Ажил олгогч өөрийн давуу байдлаа ашиглаж, ажилтны хөдөлмөрийг үнэгүйдүүлэх, шударга бусаар үнэлэх эрхгүй. Монгол Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 12 дугаар зүйлд “Хөдөлмөрийн гэрээний заалт нь ажилтны эрхийг дордуулсан бол тухайн заалтыг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцно” гэж заасан. Тодорхой хэлбэл, ажилтны эрхийг аль нэг байдлаар дордуулсан ямар ч хөдөлмөрийн гэрээний заалтыг хуулиар хүчин төгөлдөр бус гэж үзэх боломжтой байх нь. Харамсалтай нь, монголчууд хөдөлмөрийн гэрээнд туссан өөрийн эрхийг хохироосон заалтыг эсэргүүцэх нь хөдөлмөрийн гэрээг тэр чигт нь цуцлахад хүргэнэ гэж болгоомжилдгоос мөнөөх гэрээг хүлээн зөвшөөрч, хүлцэн тэвчихэд хүрдэг нь буруу юм. Хөдөлмөрийн хуульд ажлын байр, мэргэжлийн онцлог, ажилтны ур чадвар зэргийг харгалзаж, түүнд тохирсон заалт бүрийг тусгах боломжгүй учраас хөдөлмөрийн гэрээнд тэрхүү цоорхойг нөхөх боломжийг үлдээдэг. Тиймд хөдөлмөрийн мөлжлөгт өртөхгүй байх эхний нөхцөл нь сайн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах явдал. Хөдөлмөрөө мөлжүүлж байгаагаа гэрээ байгуулсныхаа дараа мэдсэн ч үүнийг засч залруулах боломж хуульд бий гэдгийг санаарай. Гэтэл зарим хөдөлмөрийн гэрээнд “Ажил олгогчийн тухай шүүхэд гомдол гаргах эрхгүй” гээд заачихсан ч байх нь бий. Аль ч тохиолдолд ажил олгогч таны эрхийг дордуулсан заалт гэрээнд тусгах эрхгүй гэдгийг л ойлгох нь их том эрх зүйн мэдлэг байх болно.

Дараах нийтлэг зөрчил нь “Ашиг орлого муу байна” гэдэг шалтгаанаар хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин олгох нь түгээмэл болжээ. Үүнд “Vadda magazine”-ний жишээ бидэнд тусална. Тус байгууллага дээрх шалтгаанаар нэг ажилтандаа есөн сарын турш нийт 2 915 000 төгрөгийн цалин олгожээ. Муу цалин нь хөдөлмөрийн мөлжлөгийн нэг хэлбэр. Гүйцэтгэсэн ажлын төлбөрийг өгөлгүй удаах, тэгсэн хэр нь ажлаа үргэлжлүүлсээр байхыг шаардах нь мөн л хөдөлмөрийн мөлжлөгт тооцогдоно. Цар тахал, эдийн засгийн хүндрэлээс үүдэлтэйгээр Монголд ийм зөрчил хавтгайрсан.

Мөн аж ахуйн нэгжүүд ажилтныхаа цалинг тогтмол олгодог хэдий ч ажилтныхаа Нийгмийн даатгалын шимтгэл, Эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг төлөхгүй удаадаг. Мэдээж энэ үйлдлийг хуулиар хориглодог учраас аж ахуйн нэгжид Зөрчлийн хуулиар арга хэмжээ авдаг боловч ажилтны хувьд энэ нь хөдөлмөрийн мөлжлөгт өртсөний бас нэг тохиолдол гэж тооцогдоно. Ийм тохиолдол Монголд хэтэрхий элбэг учраас бид тоохоо ч больж дээ. Энэ бүх жишээг ийн тоочихын учир нь, хөдөлмөрийн мөлжлөгийн талаар дэндүү мөчид, гүехэн ойлголттой явж ирснийг нь нийтэд таниулахын тулд юм. Ажлын байрын бэлгийн болон сэтгэл зүйн дарамт, ялгаварлан гадуурхалт, албадлага зэргийг л бид сүрхий том зөрчил мэтэд тооцож, цалингүй ажиллах, бага цалин авах, цалин хойшлох, НДШ төлөхгүй байх зэргийг тэгтэл томд бодохгүй, тэр тусмаа хөдөлмөрийн мөлжлөг гэх ангилалд багтаан ойлгохгүй явж ирсэн.

Хөдөлмөрийн мөлжлөг гэдгийн хүрээнд их үсрээд л “Туршилтын хугацаа” хэмээх агуулгыг оруулж бодох болсноо бид бараг энэ тал дээр гаргасан дэвшил гэж үздэг. Шинэ ажилтныг “Эхний 1-3 сар цалингүй ажиллуулж, нэг ёсондоо туршиж үзээд, шаардлагад нийцвэл амласан цалингаар цаашид цалинжуулна” гэх тохиролцоо манай олон салбарт хэвшсэн байлаа. Одоо ч ул мөргүй алга болчихоогүй боловч үүнийг олонхиороо “Хөдөлмөрийн мөлжлөг” гэж үзэх болсон нь гол ололт. Дэлхий нийтэд хөдөлмөрийн мөлжлөг, боолчлолыг устгах тухай ярьж байхад Монголд ийм зүйл огт байхгүй хэмээн жишүү харж суудаг байсан үе ямартай ч улирсан байна. Манайд хүний хөдөлмөрийг илтэд мөлжиж, боолчлоод байхгүй ч түүний элементүүд хөдөлмөрийн харилцаанд гарч ирсээр байгааг олон жишээ харуулах болов. Тиймдээ ч олон цагаар ажиллах, илүү цагийн хөлс олгохгүй байх, ацаглан хөдөлмөр эрхлүүлэх зэрэг зөрчлийн эсрэг төдийлөн үр дүнтэй өөрчлөлт гараагүй гэсэн үг.

Уг нь 2020 онд Хөдөлмөрийн хуульд оруулсан өөрчлөлтөөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй, цалин өгөөгүй ажил олгогч, аж ахуйн нэгжид хариуцлага тооцохоор тусгасан. Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй ажил олгогчийг 1 сая төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж байгууллагыг 5-10 сая төгрөгөөр торгох хуулийн заалттай. Хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн цалингаа олгоогүй зөрчилд мөн адил хариуцлага хүлээлгэх зүйл заалттай.

Гэтэл бидний дээр жишээ татсан “B” продакшн” гаргасан зөрчилдөө хариуцлага хүлээхийн оронд гомдол гаргасан ажилтнаа “Байгууллагын нэр төрд халдсан” гэх үндэслэлээр шүүхэд өгч буйгаа мэдэгдсэн. Хуулийн хэрэгжилт бодит байдал дээрээ ийм л байна. Түүнээс биш, 2021 оноос хэрэгжиж эхэлсэн дээрх хуульд өмнө өгүүлсэн бүх зөрчил, дутагдлыг засч залруулж болохуйц зүйл заалтууд олноор тусгагдсан. Тухайлбал, туршилтын хугацааг гурван сараас илүүгүй байхаар хуульчилсан. Мөн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй ч тухайн ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, ажилласан цагийг тооцож, түүнд тохирсон цалинг олгох ёстой гэж заасан. Ингэснээр олон сар ажиллуулчихаад хугацааг дахин сунгаж ажиллуулах, эсвэл олон сар ажиллуулсны эцэст “Тэнцсэнгүй” гэх шалтгаанаар цалин олгохгүй явуулах боломжгүй болсон.

Нөгөө талаар, элдэв татварын нэмэгдэл, дарамт, торгууль, авлигын тогтолцоо нь аж ахуйн нэгжүүдийг хөдөлмөрийн мөлжлөг хийхэд хүргэж байгааг ч үгүйсгэх аргагүй. Үүнд ганцхан жишээг дурдахад л хангалттай. Нийгмийн даатгалын шимтгэлийн 10 хувийг ажилтан, 15 хувийг ажил олгогч төлдөгөөс үүдэлтэйгээр хөдөлмөрийн харилцаанд олон үл бүтэх зөрчил дутагдал явагддаг. Адаглаад л хөдөлмөрийн гэрээг хоёр янзаар байгуулах, хөдөлмөрийн гэрээгүй ажиллуулах, үндсэн цалинг багаар тооцох, НДШ-ийг төлөхгүй удаах, өр төлбөр үүсгэх зэрэг зөрчлийг үүтгэж байна. Энэ мэт олон шалтгаанаар Монголд хөдөлмөрийн мөлжлөг далд хэлбэрт шилжжээ.

Хөдөлмөрийн гэрээнээс өөр гэрээ байгуулах, аман тохиролцоо хийх, элдэв амлалт өгөх зэрэг бололцоо нь хөдөлмөрийн мөлжлөг бий болох үндсэн хөрс суурь болж өгдөг талтай. Жишээлбэл, “Тэдэн жил ажилласны дараа орон сууц өгнө” гэх амлалтыг ажил олгогчийн зүгээс өгч, үүнийхээ далимаар тухайн ажилтны үндсэн цалинг багаар тооцож тохиролцох жишиг Монголд олон. Ийм тохиолдол нь ирээдүйн амлалтаар дамжуулан өнөөгийн бодит хөдөлмөрийг багаар үнэлж буй хөдөлмөрийн мөлжлөгт тооцогдоно. Түүгээр ч зогсохгүй, ажил олгогчийн амлалт нь хөдөлмөрийн хууль болон гэрээг орлохгүй. Олон улс оронд хөдөлмөрийн гэрээнээс өөр гэрээ байгуулж, амлалт өгөх замаар иргэдийг хохироосон жишээ баримт, үйлдлүүд олон гардаг ажээ. Хөдөлмөрийн гэрээний оронд Хамтын ажиллагааны гэрээ, Хамтран ажиллах гэрээ, Ажил гүйцэтгэх гэрээ, Дотоод журам гэх зэрэг ажил олгогчийн эрх ашиг, нөхцөл илүүтэй туссан гэрээнүүд нь ажилтны эрхийг ноцтой хохироох магадлалтай. Монголд ажилчдын хөдөлмөрийг мөлжих, эрх ашгийг ямар нэгэн байдлаар зөрчих үзэгдэл бодсоноос ч өргөн хүрээг хамрах болж. Энэ нь хөдөлмөрийн мөлжлөгийн тухай бидний ойлголт өргөссөнийх үү, эсвэл Монголын хөдөлмөрийн орчин дахь хүний эрхийн нөхцөл улам явцуурсаар буйнх уу...

 

 

---